Στις ανεπτυγμένες χώρες της Ευρωπαΐκής Ένωσης και στις Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής, η αξιολόγηση δημοσίων υπαλλήλων είναι αυτονόητη εδώ και χρόνια, ώστε να ανταμείβεται- επιβραβεύεται ο υπάλληλος που αποδίδει και επιφέρει απτά αποτελέσματα, σε σχέση με μία μικρή μειοψηφία υπαλλήλων που όχι μόνο δεν αποδίδει ως προς τους στόχους της υπηρεσίας, αλλά παρουσιάζει και αδικαιολόγητη αντικοινωνική συμπεριφορά στις συναλλαγές με τους πολίτες.
Ο Ιδιωτικός Τομέας συνήθως αφήνεται εκτός συζήτησης αξιολόγησης, γιατί είναι γνωστό ότι εκεί λειτουργούν οι ανελαστικοί κανόνες της αγοράς, οι οποίοι δεν αφήνουν πολλά περιθώρια για λάθη και ο καθένας κρίνεται εκ του αποτελέσματος, με βάση την αποδοσή του. Κάθε λάθος θα εμφανιστεί αμέσως στον ανταγωνισμό, στην παραγωγή, στην κατανάλωση και τελικά στην επιχείρηση, υπονομεύοντας τη βιωσιμότητά της. Στα χρόνια των Μνημονίων και της οικονομικής κρίσης, υπήρξε κατάργηση πολλών θέσεων στο δημόσιο , κατάργηση νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου ή συγχωνεύσεις, κατάργηση κάποιων προσωποπαγών θέσεων στο δημόσιο, διότι το ελληνικό Σύνταγμα απαγορεύει την απόλυση δημοσίου υπαλλήλου (με εξαίρεση την περίπτωση παραπτώματος κλπ), αλλά επιτρέπει την κατάργηση θέσεων στο δημόσιο και επομένως την κατάργηση της εργασιακής σχέσης.
Ο δημόσιος υπάλληλος απολύεται ύστερα από απόφαση του υπηρεσιακού συμβουλίου, αν διαπιστωθεί σωματική ή πνευματική ανικανότητα, σύμφωνα με τα άρθρα 100, 165 και 167 του νόμου 3528/2007, Α’ 26. Ο δημόσιος υπάλληλος δύναται να απολυθεί σε περίπτωση απόκτησης ανταλλάγματος προς όφελος του ίδιου του υπαλλήλου ή τρίτου προσώπου κατά την άσκηση των καθηκόντων του, σε περίπτωση αναξιοπρεπούς ή ανάρμοστης ή ανάξιας για υπάλληλο συμπεριφορά εντός ή εκτός υπηρεσίας, αδικαιολόγητης αποχής από την εκτέλεση των καθηκόντων, χρησιμοποίηση της δημοσιοϋπαλληλικής ιδιότητας ή πληροφοριών που κατέχει ο υπάλληλος λόγω της υπηρεσίας ή της θέσης του για εξυπηρέτηση ιδιωτικών συμφερόντων του ίδιου ή τρίτων, άρνηση ή παρέλκυση εκτέλεσης υπηρεσίας, άσκηση εργασίας ή έργου με αμοιβή χωρίς προηγούμενη άδεια της υπηρεσίας, η φθορά λόγω ασυνήθιστης χρήσης, η εγκατάλειψη ή η παράνομη χρήση πράγματος το οποίο ανήκει στην υπηρεσία, η πλαστογραφία ή υπεξαίρεση εις βάρος της υπηρεσίας, η μη έγκαιρη απάντηση σε αναφορές πολιτών, η παράβαση της υποχρέωσης εχεμύθειας, η παράβαση καθήκοντος κατά τον Ποινικό Κώδικα ή άλλους ειδικούς νόμους, η άρνηση σύμπραξης- συνεργασίας- χορήγησης στοιχείων ή εγγράφων κατά τη διεξαγωγή έρευνας- επιθεώρησης ή ελέγχου από Ανεξάρτητες Διοικητικές Αρχές, τον Εισαγγελέα και τα ιδιαίτερα Σώματα και Υπηρεσίες Επιθεώρησης και Ελέγχου κλπ…
Στα πρώτα χρόνια του μνημονίου και της συγκυβέρνησης, νομοθετήθηκε ουσιαστικά για πρώτη φορά ο όρος “κινητικότητα” για τους Έλληνες δημοσίους υπαλλήλους, με σκοπό τη μετακίνησή τους σε υπηρεσίες όπου υπάρχουν επείγουσες ανάγκες σε προσωπικό για την καλύτερη εξυπηρέτηση των πολιτών. Στο Ηνωμένο Βασίλειο ο τίτλος του «μόνιμου δημοσίου υπαλλήλου» δεν σημαίνει και ισόβια παραμονή στη θέση, αλλά σχέση εργασίας που μπορεί να λυθεί όταν συντρέχουν συγκεκριμένοι λόγοι. Στο Ηνωμένο Βασίλειο, η κυβέρνηση διατηρεί το δικαίωμα να περιορίζει το προσωπικό ή να διακόπτει μια σύμβαση όταν η υπηρεσία το κρίνει αναγκαίο, αρκεί να ακολουθηθεί η καθορισμένη διαδικασία. Στην Ιταλία, η νομοθεσία προβλέπει ότι ο υπάλληλος μπορεί να απολυθεί για σοβαρό πειθαρχικό αδίκημα, για ψευδή παρουσία, για αδικαιολόγητη και παρατεταμένη απουσία ή –όπως κατέστη σαφές μετά τη νομολογία του Αρείου Πάγου της Ιταλίας– για επίμονα χαμηλή απόδοση. Η απόφαση 11635/2021 του Corte di Cassazione επιβεβαίωσε ότι ακόμη και στον «contrattualizzato» δημόσιο τομέα, ο εργοδότης – Κράτος νομιμοποιείται να λύσει τη σύμβαση όταν ο εργαζόμενος παρουσιάζει σαφώς ανεπαρκή παραγωγικότητα, αρκεί να τηρηθεί η πειθαρχική διαδικασία και να τεκμηριωθεί η κατηγορία. Παράλληλα, εδώ και μια δεκαετία εφαρμόζονται ετήσιες αξιολογήσεις επίδοσης· αν ο υπάλληλος βαθμολογηθεί «αρνητικά» για δύο συνεχόμενα έτη, ενεργοποιείται πρόγραμμα βελτίωσης και, σε περίπτωση αποτυχίας, μπορεί να ακολουθήσει λύση της σχέσης εργασίας.
Στην Γαλλία, η μονιμότητα δεν είναι δεδομένη. Ο Γενικός Υπηρεσιακός Κώδικας επιτρέπει σήμερα την οριστική απόλυση ενός δημοσίου υπαλλήλου, σε τρεις περιπτώσεις: για βαρύ πειθαρχικό αδίκημα ή ποινική καταδίκη, για επίμονη επαγγελματική ανεπάρκεια που έχει καταγραφεί σε δύο συνεχείς αξιολογήσεις, και για κατάργηση θέσης ύστερα από αναδιοργάνωση όταν δεν βρίσκεται άλλη αντίστοιχη θέση – κάτι που στην πράξη δεν είναι συχνό. Η διαδικασία περιλαμβάνει υποχρεωτική ακρόαση του υπαλλήλου, γνωμοδότηση πειθαρχικού συμβουλίου και δικαίωμα προσφυγής στο διοικητικό δικαστήριο. Στην Ισπανία διατηρείται η μονιμότητα, αλλά συνδέεται με την περιοδική αξιολόγηση. Στη Σουηδία, στη Φινλανδία και στην Ολλανδία, η μονιμότητα έχει δώσει τη θέση της σε συμβάσεις ιδιωτικού δικαίου. Η Σουηδία άλλαξε καθεστώς στις αρχές της δεκαετίας του 2000 ώστε να προσαρμοστεί στα νέα αυτά δεδομένα. Σε Πολωνία, Τσεχία και Ρουμανία εφαρμόζονται μικτά συστήματα.
Υπάρχει ένα στενό στρώμα ανώτερων στελεχών που έχει σταθερή σχέση εργασίας, όμως η πλειονότητα υπηρετεί με τετραετείς ή πενταετείς συμβάσεις που ανανεώνονται μόνο αν η υπηρεσία κρίνει ότι υπάρχει ανάγκη. Σε χώρες όπως η Γερμανία, η Αυστρία και το Βέλγιο, ο υπάλληλος ασκεί μεν την εργασία του διά βίου, ωστόσο η παραμονή εξαρτάται και από την ακεραιότητα και την συμπεριφορά του δημοσίου υπαλλήλου απέναντι στους πολίτες. Στις Ηνωμένες Πολιτείες Αμερικής και ειδικότερα στον ομοσπονδιακό ως επί το πλείστον δημόσιο τομέα, ισχύει το επονομαζόμενο «career status». Ο υπάλληλος, αφού ολοκληρώσει επιτυχώς την υποχρεωτική δοκιμαστική περίοδο (συνήθως 3 συνεχόμενα χρόνια πλήρους απασχόλησης), θεωρείται πλέον μόνιμο μέλος της δημόσιας υπηρεσίας. «Κλειδώνει» το δικαίωμα παραμονής στη θέση του, εκτός αν η υπηρεσία αποδείξει νόμιμο λόγο απόλυσης (πειθαρχικό παράπτωμα, σταθερά χαμηλή απόδοση ή περικοπή προσωπικού). Κατά συνέπεια, μπορεί να χάσει τη δουλειά του, αλλά μόνο έπειτα από τεκμηρίωση, προειδοποίηση και δικαίωμα ένστασης. Την ίδια ώρα, ωστόσο, μπορεί να μετακινηθεί ευκολότερα – χωρίς νέο διαγωνισμό – σε κενές θέσεις άλλων ομοσπονδιακών οργανισμών, γιατί θεωρείται «πλήρως καταρτισμένος και πιστοποιημένος» από το σύστημα.
Στην Ρωσία καθοριστικός παράγοντας, αποτελεί η απόδοση του δημοσίου υπαλλήλου. Η απόλυση δημόσιου υπάλληλου στη Ρωσία μπορεί να γίνει με διάφορους τρόπους, συμπεριλαμβανομένων των συνήθων λόγων που ισχύουν και σε άλλες χώρες, όπως η αποτυχία να εκτελέσει τις υποχρεώσεις του, η κακή απόδοση, η ανάρμοστη συμπεριφορά, ή η μείωση της οργανικής θέσης στο δημόσιο. Ωστόσο, υπάρχουν και ειδικές ρωσικές διαδικασίες που μπορεί να επηρείσουν την απόλυση δημόσιων υπαλλήλων, όπως η αποδοχή του αιτήματος απόλυσης από τον εργοδότη, η μείωση του αριθμού των εργαζομένων, ή η αναδιοργάνωση της μονάδας εργασίας.
Στην Κίνα, εκτός από την απόδοση του δημοσίου υπαλλήλου, ο δημόσιος υπάλληλος κρίνεται και για την συμπεριφορά του, απέναντι στους πολίτες. Η απόλυση δημοσίου υπαλλήλου στην Κίνα μπορεί να συμβεί για διάφορους λόγους, συμπεριλαμβανομένων των πειθαρχικών παραβάσεων, της έλλειψης ικανότητας να εκτελεί τα καθήκοντα και της μη τήρησης των ηθικών κανόνων. Η διαδικασία μπορεί να περιλαμβάνει μια σειρά ερευνών και αποδείξεων πριν από την τελική απόφαση. Στην Αυστρία, η απολυση μπορεί να γίνει για σοβαρές παραβάσεις, κακή απόδοση ή άλλους λόγους που προβλέπονται στην νομοθεσία.
Οι δημόσιες υπηρεσίες στην Ελλάδα: Στην Ελλάδα, σύμφωνα με το άρθρο 103 του Συντάγματος, οι δημόσιοι υπάλληλοι που κατέχουν οργανικές θέσεις, είναι μόνιμοι, ενώ επιτρέπεται η κατάργηση θέσεων ή υπηρεσιών στο δημόσιο και η θεσμοθέτηση των πειθαρχικών παραπτωμάτων με Νόμο. Το Σύνταγμα ορίζει: ” Oι δημόσιοι υπάλληλοι που κατέχουν οργανικές θέσεις είναι μόνιμοι εφόσον αυτές οι θέσεις υπάρχουν. Aυτοί εξελίσσονται μισθολογικά σύμφωνα με τους όρους του νόμου και, εκτός από τις περιπτώσεις που αποχωρούν λόγω ορίου ηλικίας ή παύονται με δικαστική απόφαση, δεν μπορούν να μετατεθούν χωρίς γνωμοδότηση ούτε να υποβιβαστούν ή να παυθούν χωρίς απόφαση υπηρεσιακού συμβουλίου, που αποτελείται τουλάχιστον κατά τα δύο τρίτα από μόνιμους δημόσιους υπαλλήλους».
Ο πρωθυπουργός δήλωσε ότι η Συνταγματική Αναθεώρηση, θα ξεκινήσει και επίσημα ως διαδικασία στα τέλη του 2025 και θα προταθεί προς αναθεώρηση η άρση μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων. Για να ολοκληρωθεί η Συνταγματική αναθεώρηση, απαιτούνται δύο βουλευτικές περιόδους , με την προτεινόμενη αναθεωρημένη διάταξη να λαμβάνει 180 θετικές ψήφους βουλευτών στην μία βουλευτική περίοδο και 151 στην άλλη. Δηλαδή, είτε στην πρώτη κοινοβουλευτική περίοδο είτε στη δεύτερη, απαιτείται η υπερψήφιση από 180 βουλευτές. Ανεξάρτητα από την Συνταγματική αναθεώρηση, υφίσταται η δυνατότητα να θεσπιστούν με Νόμο περισσότερα πειθαρχικά παραπτώματα – πχ η μη συμμετοχή ενός υπαλλήλου στην ετήσια αξιολόγηση για δεύτερη συνεχή φορά – ως «αδικήματα» αλλά και στελεχωθούν από αποκλειστικής απασχόλησης τα πειθαρχικά του δημοσίου. Το σχέδιο νόμου για την αναμόρφωση του πειθαρχικού δικαίου, προβλέπει τη ριζική αναμόρφωση των πειθαρχικών οργάνων, ώστε η πειθαρχική δικαιοσύνη να αποδίδεται πιο γρήγορα και πιο αποδοτικά για τη λειτουργία του κράτους. Στο νομοσχέδιο εισάγεται για πρώτη φορά ως παράπτωμα παραπομπής στο πειθαρχικό συμβούλιο η άρνηση συμμετοχής στην αξιολόγηση είτε ως αξιολογητής είτε ως αξιολογούμενος.
Μάλιστα, το συγκεκριμένο παράπτωμα αποτελεί λόγο απόλυσης εφόσον ο υπάλληλος αρνηθεί να λάβει μέρος στη διαδικασία για δύο συνεχόμενες αξιολογικές περιόδους. Στο νομοσχέδιο αναφέρεται: «Η άρνηση ή η παράλειψη υπαλλήλου να συμμετάσχει, να διευκολύνει ή να προβεί σε ενέργεια που αφορά στον προγραμματισμό, στην αξιολόγηση, στη στοχοθεσία, στις μετρήσεις, στις επιμορφώσεις ή οποιαδήποτε άλλη διαδικασία που προβλέπεται από τον παρόντα νόμο σχετικά με την απόδοση, την αποτελεσματικότητα ή την ποιότητα των υπηρεσιών του Δημοσίου συνιστά πειθαρχικό παράπτωμα, το οποίο τιμωρείται με πειθαρχικές ποινές όχι κατώτερες του προστίμου ίσου με αποδοχές δύο μηνών». Το νομοσχέδιο προβλέπει την αντικατάσταση των σημερινών πειθαρχικών συμβουλίων, στα οποία συμμετείχαν και αιρετοί, με τη δημιουργία ενός συλλογικού οργάνου που θα ονομάζεται Πειθαρχικό Συμβούλιο Ανθρώπινου Δυναμικού Δημοσίου Τομέα, το οποίο θα είναι αρμόδιο για την άσκηση της πειθαρχικής εξουσίας στους υπαλλήλους του Δημοσίου και των νομικών προσώπων δημοσίου δικαίου.
Το όργανο αποτελείται από 50 μέλη του Νομικού Συμβουλίου του Κράτους (ΝΣΚ):
α) Εναν αντιπρόεδρο του ΝΣΚ ως συντονιστή.
β) 13 νομικούς συμβούλους του κράτους.
γ) 18 παρέδρους του ΝΣΚ.
δ) 18 δικαστικούς πληρεξουσίους του ΝΣΚ με τριετή τουλάχιστον υπηρεσία.
Τα μέλη του οργάνου έχουν διετή θητεία και σε αυτό το χρονικό διάστημα απαλλάσσονται από κάθε άλλη υπηρεσία. Το Πειθαρχικό Συμβούλιο Ανθρώπινου Δυναμικού Δημοσίου Τομέα συνεδριάζει σε τριμελή ή, σε περίπτωση σοβαρής υπόθεσης, σε πενταμελή κλιμάκια. Προβλέπεται ακόμα ένας νέος θεσμός που αποκαλείται «πειθαρχική συναλλαγή», έτσι ώστε υποθέσεις στις οποίες τα παραπτώματα δεν προκαλούν κάποια οικονομική ζημία να μπορούν να διευθετούνται χωρίς να χρειαστεί απαραιτήτως να συνεδριάσει το πειθαρχικό συμβούλιο. Σύμφωνα με το σχέδιο νόμου, η πειθαρχική διαδικασία είναι αυτοτελής και ανεξάρτητη από την ποινική ή άλλη δίκη. Επίσης, η ποινική δίκη δεν αναστέλλει την πειθαρχική διαδικασία. Στον κατάλογο των παραπτωμάτων προστίθενται και άλλα αδικήματα που δεν προβλέπονταν έως τώρα. Στις διατάξεις του νομοσχεδίου, εκτός από τις υφιστάμενες ποινές στέρησης μισθού, προστίμου και αναστολής άσκησης καθηκόντων, προβλέπεται και η δυνατότητα υποβιβασμού στην ιεραρχία της υπηρεσίας έως δύο βαθμούς. Οποιος τιμωρείται με υποβιβασμό δεν κρίνεται για προαγωγή, ούτε ασκεί καθήκοντα προϊσταμένου. Τίθεται αυτοδικαίως σε αργία ο υπάλληλος που συλλαμβάνεται, έστω και αν αφέθηκε ελεύθερος με εγγύηση. Επίσης, ο υπάλληλος στον οποίο ασκήθηκε ποινική δίωξη για οποιοδήποτε έγκλημα κατά της γενετήσιας ελευθερίας ή για οποιοδήποτε έγκλημα οικονομικής εκμετάλλευσης της γενετήσιας ζωής ή που παραπέμπεται σε δίκη για συγκεκριμένα ποινικά αδικήματα.
Η αξιολόγηση της απόδοσης του προσωπικού από το 2016 έως και το 2022 διενεργήθηκε σύμφωνα με τις διατάξεις του νόμου του 2016, 4369/2016 (Α’ 33) «Εθνικό Μητρώο Επιτελικών Στελεχών Δημόσιας Διοίκησης, βαθμολογική διάρθρωση θέσεων, συστήματα αξιολόγησης, προαγωγών και επιλογής προϊσταμένων (διαφάνεια − αξιοκρατία και αποτελεσματικότητα της Δημόσιας Διοίκησης) και άλλες διατάξεις)».
Ο Νόμος 4940/2022 , (κωδικοποιημένος με τον 5162/2024) , προβλέπει σύστημα στοχοθεσίας, αξιολόγησης και ανταμοιβής για την ενίσχυση της αποτελεσματικότητας της δημόσιας διοίκησης, ρυθμίσεις για το ανθρώπινο δυναμικό του δημοσίου τομέα και άλλες διατάξεις.
Η υπουργική απόφαση 2/37345/0004/2010, προβλέπει την απογραφή προσωπικού του δημοσίου, των Ν.Π.Δ.Δ. και των Ο.Τ.Α α’ και β’ βαθμού και σύσταση Ενιαίας Αρχής Πληρωμής. Η έλλειψη ουσιαστικής αξιολόγησης στο δημόσιο, αδικεί τους εργατικούς υπαλλήλους που φέρνουν απτά αποτελέσματα. Η ουσιαστική αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων, είναι επιβεβλημένη, επιτρέπεται από κανονισμούς της ευρωπαΐκής ένωσης και η έλλειψη αξιολόγησης δεν αρμόζει σε σύγχρονο κράτος μέλος της ευρωπαΐκής ένωσης, αρκεί την αξιολόγηση να αναλαμβάνει ανεξάρτητο ως προς την συγκεκριμένη υπηρεσία όργανο, αποτελούμενο από επιστημονικό προσωπικό πλήρως καταρτισμένο. Είναι γεγονός ότι η αξιολόγηση των δημοσίων υπαλλήλων μέχρι σήμερα έχει ευτελιστεί, λόγω της αναξιοπιστίας και της αναποτελεσματικότητάς της, καθώς δεν παρέχει τα απαιτούμενα εχέγγυα αντικειμενικότητας. Κι αυτό διότι τα πρόσωπα που είναι επιφορτισμένα με την αρμοδιότητα να αξιολογήσουν την επίδοση των υπαλλήλων, εντάσσονται και τα ίδια στην υπαλληλική ιεραρχία, αποκτούν δε την εν λόγω εξουσία κρίσης με μόνη την ιδιότητά τους ως ιεραρχικά ανώτερων προσώπων, χωρίς να λαμβάνονται υπόψιν άλλες ιδιότητες και ικανότητες που απαιτούνται για να τους καταστήσουν αξιόπιστους ως κριτές, όπως η αξιοκρατική επιλογή του στη θέση ευθύνης που κατέχει, οι ειδικές γνώσεις και η ενδεχόμενη επιμόρφωση ως προς την αξιολόγηση προσώπων, η διαπιστωμένη αρτιότητα του χαρακτήρα του.
Περαιτέρω, κατά τη διαδικασία της αξιολόγησης, δε λαμβάνεται καθόλου υπόψη το εργασιακό περιβάλλον του υπαλλήλου και οι υλικοτεχνικές υποδομές που αυτός έχει στη διάθεσή του, προς αποτελεσματικότερη εκτέλεση των καθηκόντων του, καθώς ο υπάλληλος κρίνεται αυτοτελώς, έχοντας η συγκεκριμένη κρίση αποσυνδεθεί από το ζήτημα της καταλληλότητας και της προσφορότητας ή μη του εργασιακού περιβάλλοντος να ενισχύσει την αποδοτικότητα του υπαλλήλου. Είναι γεγονός ότι η κατοχύρωση της μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων, έλαβε χώρα σε άλλη εποχή, τότε που η χώρα δεν ήταν κράτος μέλος της Ευρωπαΐκής Ένωσης και δεν ανήκε στην ευρωπαΐκή οικογένεια. Με εισήγηση του Ελευθερίου Βενιζέλου κατέστη δυνατό να περάσει από τη Β’ Αναθεωρητική Βουλή του 1911, διάταξη στην οποία ο θεσμός της συνταγματικής μονιμότητας των δημοσίων υπαλλήλων ήταν εξαιρετικά ενισχυμένος, εμποδίζοντας την απόλυση των τελευταίων εφόσον υφίστανται οι σχετικές υπηρεσίες και όχι και οι θέσεις όπως ορίζεται στα μεταγενέστερα Συνταγματικά κείμενα.
Για πρώτη φορά, τότε, κατοχυρώθηκε συνταγματικά η μονιμότητα των δημοσίων υπαλλήλων, με σκοπό να υπάρξει καθεστώς ουδετερότητας και ανεξαρτησίας τους από τις πολιτικές επιρροές και τους κομματικούς ανταγωνισμούς και μάλιστα με τόση πληρότητα, ώστε τίποτα δεν προστέθηκε στους θεσμούς αυτούς από πλευράς ουσιαστικής προστασίας των δημοσίων υπαλλήλων. Πριν το 1909, όσοι εργάζονταν στον δημόσιο τομέα δεν είχαν μόνιμη θέση. Μετά από κάθε εκλογικό αποτέλεσμα η εκάστοτε κυβέρνηση απέλυε και προσλάμβανε με καθαρά πολιτικά κριτήρια υπαλλήλους της επιλογής της. Εδώ και δεκαετίες , η συντριπτική πλειονότητα των δημοσίων υπαλλήλων , που αποτελούν τους καλούς και ευυπόληπτους εργαζόμενους, ζητούν οι ίδιοι την ουσιαστική αξιολόγηση , ώστε να ξεχωρίσει η ήρα από το στάρι και να μην τοποθετούνται αδίκως όλοι στο ίδιο ” τσουβάλι”.
