Η εξασφάλιση στους εργαζόμενους υγιεινών και ασφαλών συνθηκών εργασίας στην ελληνική έννομη τάξη, διέπεται από πλέγμα προστατευτικών διατάξεων ιδιωτικού και δημοσίου δικαίου.
Διακρίνεται σε γενική νομοθεσία και σε ειδική κατά κατηγορίες εργασιών ή κατ’ αντικείμενο δραστηριότητας. Η καταγγελία μίας σύμβασης εργασίας, είναι πολλές φορές άκυρη και η αποκατάσταση επέρχεται μέσω της επιθεώρησης εργασίας ή μέσω δικαστηρίου.
Χαρακτηριστικές περιπτώσεις καταγγελίας της σύμβασης από τον εργοδότη λόγω σπουδαίου λόγου είναι:
-Άρνηση παροχής εργασίας από τον εργαζόμενο.
-Μη συμμόρφωση σε εντολές του εργοδότη.
-Υβριστική συμπεριφορά εργαζόμενου.
-Μακρόχρονη αδικαιολόγητη απουσία από την εργασία.
-Παράβαση υποχρέωσης πίστης-εχεμύθειας εκ μέρους του εργαζόμενου.
-Κλονισμός σχέσης εμπιστοσύνης.
Η σύμβαση ορισμένου χρόνου μπορεί να καταγγελθεί πριν τη λήξη της για σπουδαίο λόγο είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργαζόμενο. Το δικαίωμα αυτό δεν μπορεί να αποκλεισθεί με συμφωνία (αναγκαστικού δικαίου η διάταξη της ΑΚ 672).
“Σπουδαίος λόγος” είναι η ύπαρξη γεγονότων στη διάρκεια της σύμβασης, εξαιτίας των οποίων είναι αδύνατη η εξακολούθησή της σύμφωνα με την καλή πίστη (π.χ. παράβαση των συμβατικών υποχρεώσεων και προξένηση βλάβης από το μισθωτό με αθέτηση ουσιωδών όρων της σύμβασης και μείωση του εργαζομένου από τον εργοδότη κλπ). Εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος δεν υποχρεούται ο εργοδότης σε αποζημίωση. Την ύπαρξη σπουδαίου λόγου μπορούν να αποφασίσουν κατά περίπτωση μόνο τα δικαστήρια. Απέναντι στην αποχή του μισθωτού χωρίς αιτία από την εργασία του, τα μέσα άμυνας του εργοδότη δύνανται να περιλαμβάνουν είτε το δικαίωμα να περικόψει τις αποδοχές του με βάση το άρθρο Α.Κ. 648· είτε να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας καταβάλλοντας αποζημίωση απόλυσης. Αυτό συμβαίνει διότι επαναλαμβανόμενη απουσία του εργαζόμενου δύναται να αποτελέσει λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας είτε είναι δυνατό να θεωρηθεί η αποχή αυτή ως οικειοθελής αποχώρηση, δηλαδή είναι δυνατό να επέλθει από τον εργαζόμενο σιωπηρή καταγγελία. Ως προς την περίπτωση κατά την οποία η αυθαίρετη αποχή του εργαζομένου ισοδυναμεί με σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του, επενέβη ο νομοθέτης με το νέο νόμο 5053/2023..
Η διάκριση μεταξύ δικαιολογημένης και αδικαιολόγητης απουσίας από την εργασία είναι ιδιαίτερα κρίσιμη, αφού η μη εκπλήρωση της εργασίας από τον μισθωτό δε συνιστά πάντοτε σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης και δε παρέχει στον εργοδότη τα προβλεπόμενα επί μη εκπλήρωσης δικαιώματα. Ζήτημα σιωπηρής καταγγελίας δεν τίθεται, όταν ο λόγος της αποχής από την εργασία προβλέπεται ευθέως εκ του νόμου ως λόγος αναστολής της σύμβασης. Αυτό συμβαίνει όταν η αποχή συνιστά άσκηση του νόμιμου δικαιώματος άδειας, η κλήση για στράτευση, η κύηση, η λοχεία, η διαθεσιμότητα.
Ιδιάζουσα περίπτωση προβλεπόμενη στο νόμο συνιστά η αποχή λόγω φυσικής αδυναμίας. Πρόκειται για την περίπτωση αποχής λόγω ασθένειας, η οποία ρυθμίζεται στο άρθρο 5§3 του ν. 2112/1920. Στη συγκεκριμένη διάταξη θεσπίζεται ένα αμάχητο τεκμήριο, σύμφωνα με το οποίο σε περίπτωση αποχής του εργαζομένου λόγω βραχείας ασθένειας, δε δύναται αυτή να θεωρηθεί σιωπηρή καταγγελία από μέρους του. Το ανωτέρω τεκμήριο συντρέχει, μόνο εφόσον η απουσία του εργαζόμενου δεν υπερβαίνει τα περιγραφόμενα στη διάταξη χρονικά όρια και ειδικότερα, ένα μήνα απουσίας για εργαζόμενο με προϋπηρεσία μέχρι τέσσερα έτη στον ίδιο εργοδότη, τρεις μήνες για προϋπηρεσία ως δέκα έτη, τέσσερις μήνες για προϋπηρεσία ως δεκαπέντε έτη και έξι μήνες για προϋπηρεσία άνω των δεκαπέντε ετών.
Η υπέρβαση των ανωτέρω χρονικών ορίων (μη βραχεία ασθένεια) δε σημαίνει το δίχως άλλο πως η αποχή του εργαζομένου λόγω ασθένειας συνιστά σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης. Κατά πάγια νομολογία, μόνη η αποχή του εργαζομένου πέραν των χρονικών ορίων που διαγράφονται στο νόμο δεν καθιστά τη μακρόχρονη απουσία, σιωπηρή καταγγελία. Η λύση ή μη της σύμβασης εργασίας θα κριθεί από τον δικαστή κατά τα άρθρα 200 και 288 Α.Κ. κατ’ αντικειμενική κρίση, μετά από εκτίμηση της αιτίας της αποχής, της διάρκειάς της, της υπαιτιότητας του μισθωτού, τη μη ενημέρωση του εργοδότη και των εν γένει περιστάσεων (ΑΠ 983/2017, ΑΠ 2073/2017, ΑΠ 750/2016).
Κριτήρια αξιολόγησης της απουσίας του εργαζόμενου.
Η δικαιολογημένη αποχή από την εργασία περιλαμβάνει ως έννοια γένους και περιπτώσεις, οι οποίες ναι μεν δεν προβλέπονται στο νόμο, ωστόσο οφείλονται σε σοβαρό λόγο που αφορά στο πρόσωπο του μισθωτού. Για να κριθεί αν ο λόγος αυτός πράγματι καθιστά την αποχή δικαιολογημένη και όχι αυθαίρετη, αξιοποιούνται τα κριτήρια που ακολούθησε η νομολογία και για την περίπτωση της μακρόχρονης απουσίας λόγω ασθένειας.
Γίνεται δηλαδή και πάλι χρήση της καλής πίστης, ώστε να διαπιστωθεί, ανεξάρτητα από την πρόθεση του εργαζόμενου να λύσει τη σύμβαση, αν η αποχή μπορεί να θεωρηθεί ως σιωπηρή καταγγελία. Η αξιολόγηση γίνεται και πάλι μέσω αντικειμενικών κριτηρίων, παρακάμπτοντας το υποκειμενικό στοιχείο της πρόθεσης του μισθωτού.
Για να διαπιστωθεί αν η συμπεριφορά του εργαζόμενου συνιστά έκφραση βούλησης παραίτησης (δηλαδή σιωπηρή καταγγελία), αξιοποιούνται οι γενικοί κανόνες ερμηνείας. Έτσι, μέσω της συνεκτίμησης όλων των ειδικών συνθηκών της εκάστοτε περίπτωσης, είναι δυνατό, αν και δεν αποτελεί τον κανόνα, μια ολιγοήμερη αποχή να θεωρηθεί αυθαίρετη, όπως αντίστοιχα και μια μεγάλης διάρκειας αποχή, δικαιολογημένη. Πάντως, η διάρκεια πέρα από την οποία η αυθαίρετη απουσία τρέπεται σε σιωπηρή καταγγελία, δεν είχε ως τώρα προσδιοριστεί.
Νέος νόμος 5053/2023:
Με το νέο Ν. 5053/2023 στο άρθρο 23 καθιερώνεται για πρώτη φορά συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, με την παρέλευση του οποίου, η αδικαιολόγητη αποχή του εργαζομένου μπορεί να θεωρηθεί ως σιωπηρή καταγγελία από μέρους του. Ειδικότερα, στο άρθρο 23§3 του Νόμου προβλέπεται πως «Η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε (5) συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του, εφόσον προηγουμένως έχει παρέλθει επιπλέον χρονικό διάστημα πέντε (5) συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη του, η οποία α) αναρτάται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και β) αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο».
Σύμφωνα λοιπόν με τη νέα διάταξη, σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης υφίσταται, όταν ο εργαζόμενος απουσιάζει αυθαίρετα συνολικά για διάστημα τουλάχιστον δέκα εργάσιμων ημερών. Τότε δύναται ο εργοδότης (ακριβέστερα, την επόμενη εργάσιμη ημέρα από τη λήξη του ανωτέρω διαστήματος) να αναγγείλει στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου, χωρίς να απαιτείται μάλιστα κατ’ εξαίρεση η υπογραφή του.
Μετά τη νέα ρύθμιση, παρέλκει πλέον η ανάγκη ερμηνείας της συμπεριφοράς του εργαζομένου, ώστε να διαπιστωθεί αν αυτή αποτελεί έκφραση βούλησης παραίτησης. Περαιτέρω, η αναγγελία της οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου συρρικνώθηκε ασφυκτικά σε σχέση με την ήδη σύντομη προθεσμία αναγγελίας του προγενέστερου καθεστώτος με το άρθρο 38 του ν. 4488/2017, το οποίο παρείχε προθεσμία τεσσάρων ημερών για την αναγγελία. Μάλιστα, σύμφωνα με την παρ. 4 του άρθρου 23 του νέου Νόμου, αν ο εργοδότης δεν τηρήσει εμπρόθεσμα αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη, επομένως θα υποχρεούται ο τελευταίος σε καταβολή αποζημίωσης.
ΑΚΥΡΗ ΑΠΟΛΥΣΗ:
α. Μη καταβολή της αποζημίωσης μαζί με έγγραφο της απόλυσης: Σε περίπτωση παράλειψης καταβολής αποζημίωσης έστω και μίας (1) δόσης επέρχεται ακυρότητα της απόλυσης.
β. Καταχρηστική απόλυση
Όταν το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας ασκείται καταχρηστικά, όταν δηλαδή υπερβαίνει τα όρια της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικού ή οικονομικού σκοπού του δικαιώματος.
Πολλές περιπτώσεις απόλυσης έχουν κριθεί από τα Δικαστήρια σαν καταχρηστικές.
Χαρακτηριστικά παραδείγματα:
Απόλυση που γίνεται για την ικανοποίηση από τον εργοδότη αισθήματος εκδίκησης προς τον εργαζόμενο που είναι άσχετο με την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας. Καταχρηστικές είναι και οι απολύσεις που γίνονται λόγω νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης του εργαζόμενου, ή λόγω δικαστικής διεκδίκησης των αξιώσεών του, ή λόγω αρνήσεώς του να δεχθεί παράνομη απαίτηση του εργοδότη, ή για πολιτικούς λόγους κλπ. Καταχρηστική έχει κριθεί επίσης η προσφυγή από τον εργοδότη στο δυσμενέστερο για τον εργαζόμενο μέσο, την απόλυση, για πειθαρχική παράβαση ενώ ήταν δυνατόν να αντιμετωπισθεί με ηπιότερα μέτρα, όπως με τις προβλεπόμενες από τον Κανονισμό της επιχείρησης ποινές.
Γενικά καταχρηστική είναι κάθε απόλυση που δεν δικαιολογείται από το καλώς εννοούμενο συμφέρον του εργοδότη ή από άλλες αντισυμβατικές ενέργειες του εργαζόμενου, από τις οποίες επηρεάζεται ο κανονικός ρυθμός της εργασίας.
γ. Απόλυση αντίθετη με απαγορευτικές διατάξεις.
Σε ορισμένες περιπτώσεις η νομοθεσία απαγορεύει ρητά την απόλυση. Τέτοιες περιπτώσεις είναι κυρίως οι εξής:
Συνδικαλιστικά στελέχη: Απαγορεύεται η απόλυση των συνδικαλιστικών στελεχών χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής.
Έγκυες εργαζόμενες:1. Η παρ. 1 του άρθρου 15 του ν. 1483/1984 (Α΄ 153) αντικαθίσταται ως εξής: «1. Απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα δεκαοκτώ (18) μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία.
Στρατευμένοι μισθωτοί: Δεν αποτελεί λόγο λύσης σύμβασης εργασίας, η στράτευσή τους. Υπάρχουν προστατευτικές διατάξεις γι’ αυτούς που στρατεύονται ή αποστρατεύονται και δεν επιτρέπεται να απολυθούν, ακόμα και για ένα χρόνο μετά την αποστράτευσή τους. Η κύρωση για το μη σεβασμό των διατάξεων, είναι η ειδική πρόσθετη αποζημίωση, ίση με μισθούς 6 μηνών επιπλέον της αποζημίωσης για την απόλυση.
Οι προσληφθέντες αναγκαστικά με τις διατάξεις για ην προστασία ατόμων με ειδικές ανάγκες, πολυτέκνων, πολεμιστών, αγωνιστών της Εθνικής Αντίστασης κλπ, δεν επιτρέπεται να απολυθούν χωρίς απόφαση της αρμόδιας Επιτροπής.
Ηπροστασία από την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται, χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού, πριν συμπληρώσει δεκαοκτώ (18) μήνες από τον τοκετό ή το μεγαλύτερο χρόνο που προβλέπεται στην παρούσα, όσο και έναντι του νέου εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται και μέχρι τη συμπλήρωση των ανωτέρω χρόνων. Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη.» άρθρο 36, Ν.3996/2011
Αδειούχοι εργαζόμενοι: Είναι άκυρη η απόλυση εργαζομένου που έγινε κατά την διάρκεια της ετήσιας άδειας αναπαύσεως που του χορηγήθηκε.
Ενέργειες Εργαζόμενου σε περίπτωση Άκυρης Απόλυσης: Ο εργαζόμενος που απολύεται από την εργασία του με άκυρη καταγγελία μπορεί να προσφύγει στα Δικαστήρια και να ζητήσει να αναγνωρισθεί η ακυρότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του και να του καταβληθούν οι μισθοί υπερημερίας από τον εργοδότη που δεν αποδέχεται τις προσφερόμενες υπηρεσίες του.
Η σχετική αγωγή πρέπει να γίνει μέσα σε διάστημα 3 μηνών από την κοινοποίηση του εγγράφου της απόλυσης, αλλιώς το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη.
Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση εγγράφου, η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου.
Πάντως, η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακυρότητας της απόλυσης ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης.
Για την έγκυρη άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου απαιτείται:
-η τήρηση έγγραφου τύπου,
-η καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης,
-η καταχώριση του εργαζομένου στο τηρούμενο μισθολόγιο του ασφαλιστικού φορέα ή η ασφάλιση του απολυόμενου.
-Καταβολή αποζημίωσης.
Η καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης πρέπει να γίνεται ταυτόχρονα με την καταγγελία της σύμβασης, εκτός της περίπτωσης της τακτικής καταγγελίας, όπου η καταβολή της γίνεται κατά τη λήξη του χρόνου προειδοποίησης, διαφορετικά η καταγγελία θεωρείται άκυρη.
Η αποζημίωση πρέπει να καταβάλλεται ολόκληρη και δεν επιτρέπεται η μερική ή ελλιπής καταβολή της. Με την υπ’ αριθ. 26034/695/2019 Κοινή Υπουργική Απόφαση (ΦΕΚ B’ 2362) θεσπίζεται η υποχρεωτική καταβολή από τους εργοδότες της αποζημίωσης απόλυσης των εργαζομένων σε λογαριασμούς πληρωμών των δικαιούχων μισθωτών.
Κατ’ εξαίρεση, στην περίπτωση των εργαζομένων που έχουν την ιδιότητα του υπαλλήλου και εφόσον η οφειλόμενη αποζημίωση απόλυσης είναι μεγαλύτερη των αποδοχών δύο μηνών, τότε επιτρέπεται η τμηματική καταβολή της αποζημίωσης. Ειδικότερα, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει κατά την απόλυση μέρος της αποζημίωσης που αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο μηνών, ενώ το υπόλοιπο ποσό της αποζημίωσης καταβάλλεται σε διμηνιαίες δόσεις, κάθε μία εκ των οποίων δεν μπορεί να είναι κατώτερη των αποδοχών δύο μηνών.
Η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζεται με βάση:
-την ιδιότητα του απολυόμενου ως εργατοτεχνίτη ή υπαλλήλου,
-τις τακτικές αποδοχές που λαμβάνει ο εργαζόμενος υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης κατά τον τελευταίο μήνα πριν την καταγγελία,
-το χρόνο υπηρεσίας του απολυόμενου στον συγκεκριμένο εργοδότη. Επομένως, η καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη μπορεί να προσβληθεί από τον εργαζόμενο ως καταχρηστική, εφόσον, πληροί μεν τις προϋποθέσεις της τυπικής νομιμότητας της καταγγελίας, αλλά συνιστά υπέρβαση των ορίων, που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος. Οπότε, είναι σκόπιμο να διακρίνουμε την καταγγελία, που δεν πληροί τις προϋποθέσεις του νόμου, από την καταχρηστική καταγγελία, παρόλο που συνέπεια και των δύο αυτών ελαττωμάτων είναι, εν τέλει, η ακυρότητα της καταγγελίας. Ο νόμος 4808/2021 δεν περιορίζεται στη διάκριση λόγω φύλου. Ο νέος νόμος «αγκαλιάζει» περισσότερες κακόβουλες συμπεριφορές. Κατά το νέο νόμο οι συμπεριφορές, πράξεις, πρακτικές ή οι απειλές αυτών που οδηγούν, ή μπορεί να οδηγήσουν σε ψυχολογική, σεξουαλική, ή οικονομική βλάβη και εκδηλώνονται είτε συνεχώς, είτε και μεμονωμένα αποτελούν γεγονότα βίας και παρενόχλησης στην εργασία και απαγορεύονται ρητώς.
Ως παρενόχληση πλέον νοούνται συμπεριφορές που έχουν σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος ανεξαρτήτως αν συνιστούν και διάκριση πχ λόγω φύλου. Άρα με τη νέα ματιά του νομοθέτη παρενόχληση δεν υφίστανται μόνο οι γυναίκες λόγω διάκρισης φύλου, αλλά πλέον μιλάμε για την ηθική και ψυχολογική παρενόχληση που μπορεί να υποστεί ο κάθε εργαζόμενος. Ο νόμος ισχύει για εργαζόμενους στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα ανεξαρτήτως συμβατικού καθεστώτος. Ο νέος νόμος αφορά και στην σεξουαλική παρενόχληση και την παρενόχληση λόγω φύλου. Οι αξιόποινες μορφές βίας και παρενόχλησης μπορεί να λαμβάνουν χώρα εκεί όπου ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του, ή εκεί όπου κάνει διάλειμμα , ή σε κατάλυμα που παρέχει ο εργοδότης, στα επαγγελματικά ταξίδια, στις εκπαιδεύσεις, στις εταιρικές εκδηλώσεις ακόμα και στις επικοινωνίες και τα mail που σχετίζονται με την εργασία. Δεν θεωρείται σεξουαλική παρενόχληση το κομπλιμέντο, η πρόταση, το αστείο, ο θαυμασμός και η φιλική συζήτηση.
Δεν θεωρείται σεξουαλική παρενόχληση το φλερτ. Φλερτ στην ανθρώπινη συμπεριφορά είναι η εκδήλωση ερωτικής συμπάθειας με συμπεριφορές που φανερώνουν το ενδιαφέρον ενός προσώπου προς κάποιο άλλο, με σκοπό την σύναψη ερωτικής σχέσης, χωρίς υπόσχεση ότι αυτό θα συμβεί. Εάν η σεξουαλική παρενόχληση Δεν αποτελεί πραγματικό γεγονός , ο/ η δράστης θα τιμωρηθεί για συκοφαντική δυσφήμιση και διασυρμό . Το θύμα δύναται να καταγγείλει την σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας:
-Στον εισαγγελέα ή στην αστυνομία ή στον συνήγορο του Πολίτη .
-Στο σώμα επιθεώρησης εργασίας (συμβάν στον εργασιακό χώρο).
-Μπορείτε να μεταβείτε στο πλησιέστερο Αστυνομικό τμήμα και να αναφέρετε στον αξιωματικό υπηρεσίας τι σας έχει συμβεί.
Έχει αξίωση αποζημίωσης το θύμα, ενώ η επαγγελματική τιμή και υπόληψη αποτελούν εκφάνσεις του δικαιώματος προσωπικότητας ενός ατόμου. Σημαντικό σημείο εδώ βρίσκουμε στο άρθρο 15 του νόμου καθώς πλέον το βάρος απόδειξης για τη μη ύπαρξη βίας και παρενόχλησης φέρει ο εργοδότης. Δηλαδή αν κάνει ένας εργαζόμενος αγωγή ενώπιον δικαστηρίων επικαλούμενος ότι έχει υποστεί παρενόχληση, ή βία στην εργασία του θα πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης ότι δεν υπήρξε βία και παρενόχληση. Χρειάζεται μεγάλη προσοχή λοιπόν στους εργασιακούς χώρους είτε είσαι εργαζόμενος, είτε είσαι εργοδότης, καθώς ποτέ δεν ξέρεις πως μπορείς να εξελιχθεί μια εργασιακή σχέση. Μπορεί να ξεκινήσει ομαλά και να καταλήξει ανώμαλα. Και σίγουρα ένας εργοδότης ή μια εταιρεία εκτίθεται σοβαρά στη φήμη της αν υπάρχουν τέτοιου είδους αγωγές ή καταγγελίες φυσικά εφόσον είναι βάσιμες και γίνονται με νόμιμο τρόπο.
Επίσης το θύμα παρενόχλησης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας. Προσφυγή εργαζομένου στην Επιθεώρηση Εργασίας: Για κάθε παράβαση διάταξης εργατικού δικαίου, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας. Η καταγγελία γίνεται χωρίς καμία οικονομική επιβάρυνση. Η διαδικασία περιλαμβάνει δύο στάδια: σε πρώτη φάση υποβάλλεται η καταγγελία και σε δεύτερη φάση γίνεται (τριμερής) συνάντηση του εργαζόμενου, του εργοδότη και του Επιθεωρητή Εργασίας, στο γραφείο του Επιθεωρητή εργασίας. Στη συνάντηση αυτή, κατά την οποία επιχειρείται η εξώδικη επίλυση της εργατικής διαφοράς, η παράσταση δικηγόρου δεν είναι υποχρεωτική.
