Τα τελευταία χρόνια απαγορεύεται η παρενόχληση κάθε είδους στον χώρο εργασίας. Αφενός απαγορεύονται οι διακρίσεις και η σεξουαλική παρενόχληση και αφετέρου η ψυχολογική καταπίεση των εργαζομένων,το εργασιακό στρες και οι επιβλαβείς συνέπειες για την ψυχική κυρίως αλλά και την ψυχοσωματική υγεία των εργαζομένων. Εάν ο εργοδότης καθυστερεί να καταβάλλει τις αποδοχές που οφείλει στο μισθωτό του σημαντικό χρόνο, τότε αυτός έχει δικαίωμα να προβεί σε επίσχεση της εργασίας του. Δηλαδή δικαιούται να δηλώσει στον εργοδότη ότι διακόπτει την εργασία του, μέχρις ότου να καταβληθούν οι καθυστερούμενες αποδοχές του Αποτέλεσμα αυτού είναι ότι ο εργοδότης βρίσκεται σε κατάσταση υπερημερίας, με όλες τις απορρέουσες γι αυτόν απέναντι στο μισθωτό υποχρεώσεις, δηλαδή να του καταβάλει τις αποδοχές και για το χρονικό διάστημα που διαρκεί η επίσχεση της εργασίας του. Το χρόνο της υπερημερίας του εργοδότη, ο μισθωτός μπορεί να απασχοληθεί σε άλλο ωράριο εργασίας. Βέβαια νοείται ότι πρέπει παράλληλα να είναι σε κάθε στιγμή έτοιμος προς εργασία στη διάθεση του εργοδότη, σε περίπτωση που για οποιοδήποτε λόγο αρθεί η υπερημερία του. Η επίσχεση αφορά μόνο καταβολή δεδουλευμενων και όχι αίτημα αύξησης μισθού . Ο εργαζόμενος όταν δεν του καταβάλλεται έγκαιρα ο μισθός, δικαιούται:
α) Να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας.
β) έχει το δικαίωμα να κάνει επίσχεση της εργασίας του.
γ) ν’ ασκήσει αγωγή και να ζητήσει εντόκως τους καθυστερούμενους μισθούς του, καθώς και αποζημίωση για κάθε άλλη ζημία του.
Η επίσχεση λαμβάνει χώρα
με αντίστοιχη δήλωση βούλησης που πρέπει να είναι σαφής και ατομική. Απλή άρνηση εργασίας δεν αρκεί, γιατί κινδυνεύει να εκληφθεί ως παραίτηση από τη θέση. Η άσκηση του δικαιώματος να μην είναι καταχρηστική (281 ΑΚ), συνεπώς αν σ εύλογο χρονικό διάστημα δεν καταβληθούν οι αποδοχές στον μισθωτό μπορεί να προβεί σε επίσχεση εργασίας. Η διάταξη του άρθρου 662 του ΑΚ, σύμφωνα με την οποία ο εργοδότης οφείλει να μεριμνά για την προστασία της υγείας του εργαζομένου, αποτελεί ειδικότερη εκδήλωση της υποχρέωσης σεβασμού της προσωπικότητας του εργαζομένου, η οποία κατοχυρώνεται στο άρθρο 57 του Αστικού Κώδικα καθώς στο Σύνταγμα στα άρθρα 5 παρ. 1 και 22 παρ. 1.
Ο εργοδότης, κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, οφείλει να λαμβάνει υπόψιν την κατάσταση της υγείας του μισθωτού, ούτως ώστε να αποφεύγεται η επιβάρυνσή της ειδικά σε περίπτωση κλονισμού της. Έχει υποχρέωση να ενημερώνει τους μισθωτούς για τους κινδύνους που προκύπτουν κατά την εκτέλεση της εργασίας, έτσι ώστε να αποτρέπεται ο κίνδυνος για τη ζωή και την υγεία τους, να διατηρεί κατάλληλες θερμοκρασίες στους χώρους εργασίας τόσο το χειμώνα όσο και το καλοκαίρι, να αερίζει και να φωτίζει τους χώρους εργασίας και να εφοδιάζει τους εργαζομένους με την κατάλληλη ενδυμασία και μέτρα προστασίας για την εκτέλεση των καθηκόντων του, όπου αυτό απαιτείται. Για την αποτελεσματική προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων, προβλέπονται, σύμφωνα με το νόμο 3850/2010 (Κώδικας για την Υγεία και την Ασφάλεια των Εργαζομένων), ορισμένα θεσμικά όργανα. Πρώτον, ο γιατρός εργασίας είναι υπεύθυνος να παρέχει υποδείξεις αναφορικά με τη σωματική και ψυχική υγεία των εργαζομένων, να προβαίνει σε προληπτικό ιατρικό έλεγχό τους και να επιβλέπει την ορθή εφαρμογή των μέτρων προστασίας της υγείας, μεριμνώντας παράλληλα για την πρόληψη ατυχημάτων στον εργασιακό χώρο. Υποχρέωση να χρησιμοποιούν τις υπηρεσίες γιατρών ασφαλείας έχουν οι επιχειρήσεις που απασχολούν κατά ετήσιο μέσο όρο πάνω από 50 εργαζομένους. Αξίζει να σημειωθεί ότι δεν επιτρέπεται ο γιατρός εργασίας να χρησιμοποιηθεί με σκοπό να ελέγξει το δικαιολογημένο χαρακτήρα της απουσίας του μισθωτού λόγω ασθένειας.
Πέραν του γιατρού, θεσμικό όργανο των επιχειρήσεων, ακόμη και αυτών με λιγότερους των 50 εργαζομένων, αποτελεί ο τεχνικός ασφαλείας. Σε όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας, η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε σαράντα (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη ή εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή τις διαιτητικές αποφάσεις.
Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε οκτώ (8) ώρες, ενώ όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε έξι (6) ώρες και σαράντα (40) λεπτά ημερησίως.
Με συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις ή ατομικές συμβάσεις εργασίας είναι δυνατή η εφαρμογή μικρότερων ωραρίων πλήρους απασχόλησης ημερησίως και εβδομαδιαίως.
2. Στο πλαίσιο διευθέτησης του χρόνου εργασίας του άρθρου 41 του ν. 1892/1990 (Α’ 101), ως πλήρης απασχόληση νοείται και η εργασία τεσσάρων (4) ημερών εβδομαδιαίως. Οι τεχνικές λεπτομέρειες του διαλείμματος και ιδίως, η διάρκεια και οι όροι χορήγησής του, εφόσον δεν ρυθμίζονται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή από την κείμενη νομοθεσία, καθορίζονται στο επίπεδο της επιχείρησης στα πλαίσια της διαβούλευσης μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων [ν. 1264/1982 «Για τον εκδημοκρατισμό του Συνδικαλιστικού Κινήματος και την κατοχύρωση των συνδικαλιστικών ελευθεριών των εργαζομένων» (Α’ 79)] ή των εκπροσώπων τους για θέματα υγιεινής και ασφάλειας των εργαζομένων [άρθρα 2 (παράγραφος 4) και 10 του π.δ. 17/1996] και σύμφωνα με την γραπτή εκτίμηση κινδύνου [άρθρο 8 (παράγραφος 1) του π.δ. 17/1996), στην οποία θα πρέπει να εκτιμώνται και οι κίνδυνοι που συνδέονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας.».
Εργαζόμενοι, που απασχολούνται κατά πλήρες ημερήσιο, αλλά διακεκομμένο ωράριο για όλες ή μερικές ημέρες της εβδομάδας, δικαιούνται αναπαύσεως, ενδιαμέσως μεταξύ των τμημάτων του ωραρίου τους, που δεν μπορεί να είναι μικρότερη από τρεις (3) ώρες. Το διάλειμμα δεν αποτελεί χρόνο εργασίας, εκτός αν ορίζεται διαφορετικά από διάταξη νόμου ή όρο συλλογικής ή ατομικής συμβάσης εργασίας. Ώρες εργασίας θεωρούνται οι πραγματικές και σ’ αυτές δεν περιλαμβάνονται οι διακοπές ή τα διαλείμματα (αρθ. 14, Π.Δ. 27.06/4.07.1932). Συνεπώς ο χρόνος λήξεως της ημερήσιας εργασίας παρατείνεται ανάλογα με τη διάρκεια του διαλείμματος, προκειμένου να συμπληρωθεί το συμφωνημένο ωράριο. Αναφορικά με το εσωτερικό των γραφείων, δεν επιτρέπεται η τοποθέτηση κάμερας, στο χώρο που εργάζονται οι εργαζόμενοι, εκτός αν εντός του γραφείου φυλάσσονται αντικείμενα μεγάλης οικονομικής αξίας και μόνον αν αυτά, δεν δύναται να προστατευτούν με άλλον τρόπο. Κάμερες μπορούν να τοποθετηθούν σε εμπορικά καταστήματα, καφέ και εστιατόρια σε σημεία εισόδου και εξόδου, χωρίς όμως να λαμβάνεται εικόνα από δημόσιο χώρο, στα ταμεία και σε χώρους φύλαξης χρημάτων, σε αποθήκες εμπορευμάτων, καθώς και σε χώρους στάθμευσης και ηλεκτρολογικών εγκαταστάσεων.
Δεν επιτρέπεται η τοποθέτηση κάμερας, όσον αφορά σε εμπορικά καταστήματα, σε χώρους στους οποίους εργάζεται προσωπικό και δεν έχουν πρόσβαση οι πελάτες ή σε γραφεία εργαζομένων, ενώ όσον αφορά σε καφέ, μπαρ και εστιατόρια απαγορεύεται η καταγραφή των χώρων συνεστίασης ή αναψυχής/διασκέδασης (τραπέζια, καθίσματα, πίστα) και φυσικά δεν επιτρέπεται η τοποθέτηση καμερών στην κουζίνα ή άλλους χώρους στους οποίους κινούνται μόνο εργαζόμενοι.
Όσον αφορά σε γραφεία και δη σε αυτά που βρίσκονται σε πολυκατοικίες, είναι επιτρεπτή η τοποθέτηση κάμερας που λαμβάνει μόνο εικόνα και όχι ήχο, εξωτερικά της πόρτας εισόδου του γραφείου, κατά τέτοιο τρόπο όμως που δεν καταγράφει τους κατοίκους των λοιπών διαμερισμάτων ή τμήματα των κοινοχρήστων χώρων. Σε περίπτωση δε που κάτι τέτοιο είναι αναπόφευκτο, είναι απαραίτητη η συναίνεση της Γενικής Συνέλευσης των συνιδιοκτητών.
Εσωτερικά δε των γραφείων, απαγορεύεται η τοποθέτηση υλικού καταγραφής εικόνας και ήχου στο χώρο που κινούνται και δρουν οι εργαζόμενοι, παρά μόνο εάν γίνεται με σκοπό την προστασία αντικειμένων μεγάλης οικονομικής αξίας και αυτό υπό την αυστηρή προϋπόθεση ότι αυτά δεν δύναται να διαφυλαχθούν με άλλο ηπιότερο μέσο. Σε περίπτωση ακυρης απόλυσης, η σχετική αγωγή πρέπει να κατατεθεί μέσα σε διάστημα 3 μηνών από την κοινοποίηση του εγγράφου της απόλυσης, αλλιώς το δικαίωμα παραγράφεται και η αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη.
Αν η ακυρότητα της απόλυσης οφείλεται στη μη κοινοποίηση εγγράφου, η 3μηνη προθεσμία αρχίζει από την ημέρα που ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου. Πάντως, η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακυρότητας της απόλυσης ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης. Η αποζημίωση πρέπει να καταβάλλεται ολόκληρη και δεν επιτρέπεται η μερική ή ελλιπής καταβολή της. Με την υπ’ αριθ. 26034/695/2019 Κοινή Υπουργική Απόφαση (ΦΕΚ B’ 2362) θεσπίζεται η υποχρεωτική καταβολή από τους εργοδότες της αποζημίωσης απόλυσης των εργαζομένων σε λογαριασμούς πληρωμών των δικαιούχων μισθωτών.
Κατ’ εξαίρεση, στην περίπτωση των εργαζομένων που έχουν την ιδιότητα του υπαλλήλου και εφόσον η οφειλόμενη αποζημίωση απόλυσης είναι μεγαλύτερη των αποδοχών δύο μηνών, τότε επιτρέπεται η τμηματική καταβολή της αποζημίωσης. Ειδικότερα, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει κατά την απόλυση μέρος της αποζημίωσης που αντιστοιχεί στις αποδοχές δύο μηνών, ενώ το υπόλοιπο ποσό της αποζημίωσης καταβάλλεται σε διμηνιαίες δόσεις, κάθε μία εκ των οποίων δεν μπορεί να είναι κατώτερη των αποδοχών δύο μηνών. Πέρα των νομικών οδών άμυνας που διανοίγονται για τους προαναφερόμενους εργαζομένους, αξίζει να σημειωθεί ως δυνατότητα λύσεως σχετικών συγκρουσιακών καταστάσεων και η Διαμεσολάβηση που εισήχθη ως θεσμός στην ελληνική έννομη τάξη με το ν. 3898/2010. Πρόκειται για έναν ευέλικτο εναλλακτικό τρόπο επίλυσης ιδιωτικού δικαίου διαφορών που ερείδεται στη συναίνεση και των δύο μερών να εξευρεθεί μία λύση με την εμπλοκή ενός τρίτου ουδέτερου προσώπου και με τον απόλυτο έλεγχο των όρων της τελικής συμφωνίας επίλυσης της διαφοράς να εξαρτάται από τα αντίθετων συμφερόντων μέρη . Ως παρενόχληση πλέον νοούνται συμπεριφορές που έχουν σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος ανεξαρτήτως αν συνιστούν και διάκριση πχ λόγω φύλου. Άρα με τη νέα ματιά του νομοθέτη παρενόχληση δεν υφίστανται μόνο οι γυναίκες λόγω διάκρισης φύλου, αλλά πλέον μιλάμε για την ηθική και ψυχολογική παρενόχληση που μπορεί να υποστεί ο κάθε εργαζόμενος. Ο νόμος ισχύει για εργαζόμενους στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα ανεξαρτήτως συμβατικού καθεστώτος. Ο νέος νόμος αφορά και στην σεξουαλική παρενόχληση και την παρενόχληση λόγω φύλου. Οι αξιόποινες μορφές βίας και παρενόχλησης μπορεί να λαμβάνουν χώρα εκεί όπου ο εργαζόμενος παρέχει την εργασία του, ή εκεί όπου κάνει διάλειμμα , ή σε κατάλυμα που παρέχει ο εργοδότης, στα επαγγελματικά ταξίδια, στις εκπαιδεύσεις, στις εταιρικές εκδηλώσεις ακόμα και στις επικοινωνίες και τα mail που σχετίζονται με την εργασία. Δεν θεωρείται σεξουαλική παρενόχληση το κομπλιμέντο, η πρόταση, το αστείο, ο θαυμασμός και η φιλική συζήτηση.
Δεν θεωρείται σεξουαλική παρενόχληση το φλερτ. Φλερτ στην ανθρώπινη συμπεριφορά είναι η εκδήλωση ερωτικής συμπάθειας με συμπεριφορές που φανερώνουν το ενδιαφέρον ενός προσώπου προς κάποιο άλλο, με σκοπό την σύναψη ερωτικής σχέσης, χωρίς υπόσχεση ότι αυτό θα συμβεί. Εάν η σεξουαλική παρενόχληση Δεν αποτελεί πραγματικό γεγονός , ο/ η δράστης θα τιμωρηθεί για συκοφαντική δυσφήμιση και διασυρμό. Το θύμα δύναται να καταγγείλει την σεξουαλική παρενόχληση στον χώρο εργασίας:
-Στον εισαγγελέα ή στην αστυνομία ή στον συνήγορο του Πολίτη .
-Στο σώμα επιθεώρησης εργασίας (συμβάν στον εργασιακό χώρο).
-Μπορείτε να μεταβείτε στο πλησιέστερο Αστυνομικό τμήμα και να αναφέρετε στον αξιωματικό υπηρεσίας τι σας έχει συμβεί.
Έχει αξίωση αποζημίωσης το θύμα, ενώ η επαγγελματική τιμή και υπόληψη αποτελούν εκφάνσεις του δικαιώματος προσωπικότητας ενός ατόμου. Σημαντικό σημείο εδώ βρίσκουμε στο άρθρο 15 του νόμου καθώς πλέον το βάρος απόδειξης για τη μη ύπαρξη βίας και παρενόχλησης φέρει ο εργοδότης. Δηλαδή αν κάνει ένας εργαζόμενος αγωγή ενώπιον δικαστηρίων επικαλούμενος ότι έχει υποστεί παρενόχληση, ή βία στην εργασία του θα πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης ότι δεν υπήρξε βία και παρενόχληση. Χρειάζεται μεγάλη προσοχή λοιπόν στους εργασιακούς χώρους είτε είσαι εργαζόμενος, είτε είσαι εργοδότης, καθώς ποτέ δεν ξέρεις πως μπορείς να εξελιχθεί μια εργασιακή σχέση. Μπορεί να ξεκινήσει ομαλά και να καταλήξει ανώμαλα. Και σίγουρα ένας εργοδότης ή μια εταιρεία εκτίθεται σοβαρά στη φήμη της αν υπάρχουν τέτοιου είδους αγωγές ή καταγγελίες φυσικά εφόσον είναι βάσιμες και γίνονται με νόμιμο τρόπο.
Επίσης το θύμα παρενόχλησης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας. Προσφυγή εργαζομένου στην Επιθεώρηση Εργασίας: Για κάθε παράβαση διάταξης εργατικού δικαίου, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας. Η καταγγελία γίνεται χωρίς καμία οικονομική επιβάρυνση. Η διαδικασία περιλαμβάνει δύο στάδια: σε πρώτη φάση υποβάλλεται η καταγγελία και σε δεύτερη φάση γίνεται (τριμερής) συνάντηση του εργαζόμενου, του εργοδότη και του Επιθεωρητή Εργασίας, στο γραφείο του Επιθεωρητή εργασίας. Στη συνάντηση αυτή, κατά την οποία επιχειρείται η εξώδικη επίλυση της εργατικής διαφοράς, η παράσταση δικηγόρου δεν είναι υποχρεωτική. Εκφοβισμός εργαζομένου : Προσφυγή στο σώμα επιθεώρησης εργασίας (άρθρο 24 του νόμου 3996/2011), προσφυγή στον Συνήγορο του πολίτη , εξύβριση κατά το άρθρο 361 του Ποινικού Κώδικα , συκοφαντική δυσφήμιση 363 του ποινικού κώδικα , προσβολή γενετήσιας ευπρέπειας 353 ΠΚ, προσβολή γενετήσιας αξιοπρέπειας 337 ΠΚ, εκβίαση 385 ΠΚ, άρθρο 57 του Αστικού κώδικα επόμενα σχετικά με την αναγνώριση άρση και παράλειψη της προσβολής στο μέλλον και χρηματική ικανοποίηση με τις διατάξεις περί αδικοπραξιων. , ο εργαζόμενος που θίγεται από μία βλαπτική σε βάρος του ηγετική συμπεριφορά που συνιστά προσβολή της προσωπικότητάς του, κατά τα προαναφερόμενα, δύναται να αξιώσει με άσκηση αγωγής ενώπιον των αρμόδιων πολιτικών δικαστηρίων δυνάμει των άρθρων 57 και 59 του Αστικού Κώδικα την άρση και την παράλειψη στο μέλλον κάθε παράνομης προσβολής της προσωπικότητάς του
